Cómo mejorar el rendimiento del personal a su cargo mediante el coaching

¿Le interesa saber cómo lograr resultados de primera por medio del personal a su cargo, y así acelerar su crecimiento profesional?

Intente con el coaching. El coaching no está restringido solo a coaches profesionales externos.  En su calidad de gerente corporativo, implemente los elementos del coaching como una estrategia clave para desarrollar las fortalezas y las capacidades del personal a su cargo.

Si, al igual que yo, disfruta aprender leyendo libros, permítame recomendarle uno muy bueno que acabo de leer: Coaching for Performance de Sir John Whitmore. Se asemeja a un manual sobre cómo los coaches profesionales y los gerentes corporativos pueden mejorar el nivel de rendimiento del personal que capacitan a través del coaching.

Aquí les presento las tres mejores lecciones que extraje del libro de Whitmore, complementadas con mi propia experiencia como coach ejecutivo:

  1. Plantee preguntas, escuche con atención y continúe haciendo preguntas para aumentar la toma de conciencia y responsabilidad personal de los empleados a su cargo. Ayúdelos a llegar a una conclusión en vez de indicar un plan de acción para ellos. Apunte a generar una relación de interdependencia entre usted y sus empleados. Ellos necesitan que usted los ayude a crecer profesionalmente y a alcanzar sus objetivos de rendimiento. Usted necesita que ellos entreguen los resultados que su jefe espera de su equipo.
      
  2. Considere el coaching como una ayuda para que el personal a su cargo desarrolle y practique su inteligencia emocional (EQ). Whitmore describe EQ como “…inteligencia interpersonal o, incluso, de manera más sencilla, habilidades personales y sociales”.  Esto puede explicarse por medio de un modelo de cuatro partes:
    • Conciencia de sí mismo: Entender por qué hacemos lo que hacemos
    • Conciencia social: identificar las fortalezas, interferencias y motivaciones de las personas
    • Autogestión: Ser auténtico, flexible y positivo
    • Gestión de relaciones: Confiar, asociarse, respaldar y desafiar a otros de manera que sus empleados tengan las herramientas para contribuir a conseguir una organización de alto rendimiento.

  3. Siga el modelo GROW (acrónimo en inglés) en cada interacción del coaching: Aunque ya utilizaba un modelo similar en mis sesiones de coaching, me gustó la estructura y la simplicidad del modelo de Whitmore, el cual es aplicable en situaciones de coaching por externos y por gerentes corporativos. Se desarrolla planteando preguntas tal como se indica en el punto n° 1 antes mencionado:
    • Objetivo: ¿Qué desea lograr el empleado en el proceso de coaching en general, así como qué desea obtener en cada una de las sesiones en particular?
    • Realidad: ¿Cuál es la situación actual del empleado?
    • Opciones: ¿Qué podría hacer el empleado? ¿Qué alternativas ha evaluado?
    • Compromiso: ¿A qué se compromete el empleado? ¿Cuán firme es su compromiso y cuándo estima lograrlo?

Espero que se vea a sí mismo como un gerente que puede lograr resultados mucho mejores a través del personal a su cargo con el coaching, en vez de aplicar el estilo jerárquico tradicional que ponen en práctica muchos de nuestros líderes. A su vez, esto conlleva un beneficio adicional para usted: acelerar su crecimiento profesional.

Comuníquense conmigo si desea adoptar el coaching como una herramienta que desarrolle las fortalezas y las capacidades de sus empleados.

Percy M. Cannon
www.cannon.consulting

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