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¿Está usted actuando como un líder del cambio en estos tiempos de incertidumbre?

En su calidad de líder, usted no puede ignorar los hechos sin precedentes relacionados con el coronavirus, los cuales están repercutiendo en los negocios y las personas en todo el mundo. Sin embargo, según lo tratado recientemente con una ejecutiva corporativa, usted puede elegir cómo gestionar sus responsabilidades durante este periodo incierto, especialmente si está considerando poner en práctica cambios profundos en su negocio.

Habiendo transcurrido seis meses desde que empezó esta crisis y con una duración indefinida por delante, les invito a reflexionar sobre estás cuatro preguntas:

  • ¿Se está comportando de manera proactiva o reactiva?
  • ¿Le dedica la mayor parte de su tiempo a resolver problemas urgentes, y no a planificar estrategias de crecimiento?
  • ¿Está cuestionando el status quo o está actuando como siempre lo ha hecho?
  • Como líder, ¿le pone atención al lado humano de sus empleados?

Si está buscando una guía de cómo implementar cambios profundos en su negocio, tome en cuenta uno o más de los elementos que Patrick Lencioni menciona en su libro The Advantage:

  1. Construir un equipo directivo cohesionado: Ya he tratado de este tema en artículos anteriores. Ahora que la mayoría de las personas está trabajando de manera remota, ¿los miembros de su equipo muestran vulnerabilidad entre ellos y con sus empleados? ¿Pueden los miembros del equipo tratar temas difíciles y comprometerse con el acuerdo final, incluso cuando no estaban inicialmente de acuerdo con este? ¿Aceptan las críticas constructivas entre ellos cuando no se cumple un acuerdo? ¿Tienen un objetivo común?

  2. Estar claro en el cambio deseado: ¿El equipo directivo está comprometido y alineado con los cambios que se están tratando de implementar?   
     
  3. Comunicar repetidamente el cambio: ¿Los mensajes relativos al cambio se están comunicando apropiadamente a lo largo de la organización? ¿Los gerentes están ejemplificando los cambios deseados?  Usted puede haber visto más de un líder propalando un cambio que ellos esperan que el resto de la organización adopte, solo para que cuando se den la vuelta, se comporten de manera contraria al cambio deseado.
       
  4. Gestionar de acuerdo con el cambio deseado: ¿Los procesos, políticas, programas y actividades de recursos humanos reflejan los cambios deseados? Preste atención al proceso de revisión del rendimiento: ¿Está responsabilizando por los resultados y conductas deseados a cada individuo en la organización, comenzando con los miembros de su equipo directivo?

Aproveche el periodo de crisis provocado por la Covid-19 para identificar e implementar uno o más cambios que fortalezcan su negocio. Permanezca cerca de la organización a medida que los implementa, ya que estos cambios requieren prestar atención especial al componente humano de su empresa.

Programe una llamada de cortesía si está interesado en mejorar sus capacidades de dirección en el cambio.

Percy M. Cannon

¿Cuál es su balance para el primer semestre del 2020?

En los últimos cuatro a seis meses todos nosotros hemos atravesado y todavía estamos atravesando–, lo que es quizá el periodo más difícil en nuestras vidas.  No teníamos previsto enfrentar esta situación, pero nos hemos visto obligados a realizar importantes ajustes en nuestros roles personales y también profesionales.

La pregunta que quiero plantearles es ¿cómo calificaría su respuesta ante la crisis del COVID-19?

Aquí les presento los tres pasos que puede seguir al momento de evaluar su rendimiento profesional y personal en los últimos seis meses:

  1. ¿Se siente totalmente responsable por las decisiones que tomó (y las que no tomó) en su vida?  No se sienta mal si su primera reacción es culpar a la pandemia por las cosas que no le salieron bien durante el primer semestre.  Esta reacción inicial puede ser razonable y hasta comprensible. Le aconsejo superar esta etapa y asumir la responsabilidad personal por lo que desee hacer de su vida comenzando hoy mismo.
  2. Cuando analiza sus roles profesionales y personales, ¿cuál fue su logro más importante durante el primer semestre?  ¿Cuál es el que lo hace sentir más orgulloso?  ¿Qué es lo que hizo bien para conseguir este logro?
  3. ¿Cuál fue su mayor traspié en los últimos seis meses? ¿De qué se siente menos orgulloso?  ¿Realizó los ajustes correctos a su trabajo?  ¿Descuidó una relación importante? ¿Pudo cuidar su salud?

El resultado de este ejercicio sencillo pero efectivo es llevarlo a un estado mental adecuado para planificar mucho mejor la segunda parte del 2020. Es probable que la COVID-19 se quede con nosotros por un buen tiempo, por lo cual le sugiero que analice las mejoras que puede hacer a su rol profesional y personal:

  1. Dada la situación actual de su trabajo ¿qué oportunidades de desarrollo existen en el segundo semestre? Si tiene la suerte de haber conservado su empleo ¿cómo puede agregar mayor valor a su empleador actual? ¿Quizá ser más competente al lograr resultados mediante otros? ¿O esforzarse en trabajar mejor en equipo?
    En caso de haber perdido su empleo ¿en qué es bueno que pueda ser valioso para los empleadores? ¿Cuáles son las capacidades técnicas y habilidades blandas que puede pulir para aumentar su valor de mercado?
  2. ¿Cuáles son las relaciones importantes en su vida en las cuales se concentrará durante los próximos seis meses? ¿Está comiendo bien, está ejercitándose (en la medida de sus posibilidades) y está durmiendo adecuadamente?

Existe un proverbio chino que dice que «el mejor momento para plantar un árbol fue hace veinte años. El segundo mejor momento es hoy». Comuníquese conmigo si desea conversar sobre cómo puedo ayudarle a desarrollar sus necesidades de crecimiento.

Percy M. Cannon

Cómo trabajar mejor en equipo

La pregunta ¿qué se necesita para saber trabajar en equipo? sigue planteándose con mucha frecuencia en mis labores de coach con ejecutivos y equipos directivos. Pienso que esto refleja el hecho de que usted, como la mayoría de los empleados corporativos, muy probablemente pertenece a uno o más equipos en su centro de labores.

De la enorme cantidad de información que está disponible sobre este tema, comparto las tres cualidades que describe Patrick Lencioni en su libro «Equipos ideales: Cómo reconocer y cultivar las tres virtudes esenciales» y en una reciente TEDx talk. Estas tres cualidades coinciden justamente con mis propias observaciones tanto en mi calidad de coach como, anteriormente, de ejecutivo corporativo.

  1. Son humildes. He observado que varios miembros de equipos encuentran grandes desafíos para poner en práctica esta cualidad. Les cuesta mucho admitir sus errores, solicitar ayuda y felicitar a los demás. Las culturas corporativas se inclinan a recompensar los logros individuales por encima de los colectivos, lo cual dificulta mostrar las vulnerabilidades de un miembro. Sin embargo, ser humilde es una elección que usted puede tomar, y para aquellos que están al frente de un equipo, usted puede elegir ser un ejemplo de ella.
  2. Tienen sana ambición. Yo encuentro rasgos de esta virtud en la mayoría de los ejecutivos exitosos. Ellos están dispuestos a dar más del 100 % para obtener resultados que excedan las expectativas laborales. Sin embargo, el desafío que veo es cómo demostrar esta pasión y responsabilidad personal no sólo para sus objetivos individuales, sino también para el bien del equipo como un conjunto.
  3. Son empáticos. Esto tiene que ver con escuchar atentamente y mostrar empatía por los demás miembros del equipo, es decir tratar a los demás de la forma que ellos quieren ser tratados.

Como líder y miembro de equipos, debe tomar una decisión: Trabajar de manera individualista o trabajar en equipo. Si elige lo último, tenga en cuenta personificar estas tres cualidades. Podrá conseguir mejores resultados y probablemente los miembros de su equipo lo imitarán.

Déjeme saber si le gustaría programar una llamada de cortesía o conversar sobre cómo puedo capacitarlo a usted o a sus empleados para lograr mejores resultados en equipo o para mejorar otras capacidades de liderazgo y gestión.

Percy M. Cannon

Cómo mejorar el rendimiento del personal a su cargo mediante el coaching

¿Le interesa saber cómo lograr resultados de primera por medio del personal a su cargo, y así acelerar su crecimiento profesional?

Intente con el coaching. El coaching no está restringido solo a coaches profesionales externos.  En su calidad de gerente corporativo, implemente los elementos del coaching como una estrategia clave para desarrollar las fortalezas y las capacidades del personal a su cargo.

Si, al igual que yo, disfruta aprender leyendo libros, permítame recomendarle uno muy bueno que acabo de leer: Coaching for Performance de Sir John Whitmore. Se asemeja a un manual sobre cómo los coaches profesionales y los gerentes corporativos pueden mejorar el nivel de rendimiento del personal que capacitan a través del coaching.

Aquí les presento las tres mejores lecciones que extraje del libro de Whitmore, complementadas con mi propia experiencia como coach ejecutivo:

  1. Plantee preguntas, escuche con atención y continúe haciendo preguntas para aumentar la toma de conciencia y responsabilidad personal de los empleados a su cargo. Ayúdelos a llegar a una conclusión en vez de indicar un plan de acción para ellos. Apunte a generar una relación de interdependencia entre usted y sus empleados. Ellos necesitan que usted los ayude a crecer profesionalmente y a alcanzar sus objetivos de rendimiento. Usted necesita que ellos entreguen los resultados que su jefe espera de su equipo.
      
  2. Considere el coaching como una ayuda para que el personal a su cargo desarrolle y practique su inteligencia emocional (EQ). Whitmore describe EQ como “…inteligencia interpersonal o, incluso, de manera más sencilla, habilidades personales y sociales”.  Esto puede explicarse por medio de un modelo de cuatro partes:
    • Conciencia de sí mismo: Entender por qué hacemos lo que hacemos
    • Conciencia social: identificar las fortalezas, interferencias y motivaciones de las personas
    • Autogestión: Ser auténtico, flexible y positivo
    • Gestión de relaciones: Confiar, asociarse, respaldar y desafiar a otros de manera que sus empleados tengan las herramientas para contribuir a conseguir una organización de alto rendimiento.

  3. Siga el modelo GROW (acrónimo en inglés) en cada interacción del coaching: Aunque ya utilizaba un modelo similar en mis sesiones de coaching, me gustó la estructura y la simplicidad del modelo de Whitmore, el cual es aplicable en situaciones de coaching por externos y por gerentes corporativos. Se desarrolla planteando preguntas tal como se indica en el punto n° 1 antes mencionado:
    • Objetivo: ¿Qué desea lograr el empleado en el proceso de coaching en general, así como qué desea obtener en cada una de las sesiones en particular?
    • Realidad: ¿Cuál es la situación actual del empleado?
    • Opciones: ¿Qué podría hacer el empleado? ¿Qué alternativas ha evaluado?
    • Compromiso: ¿A qué se compromete el empleado? ¿Cuán firme es su compromiso y cuándo estima lograrlo?

Espero que se vea a sí mismo como un gerente que puede lograr resultados mucho mejores a través del personal a su cargo con el coaching, en vez de aplicar el estilo jerárquico tradicional que ponen en práctica muchos de nuestros líderes. A su vez, esto conlleva un beneficio adicional para usted: acelerar su crecimiento profesional.

Comuníquense conmigo si desea adoptar el coaching como una herramienta que desarrolle las fortalezas y las capacidades de sus empleados.

Percy M. Cannon
www.cannon.consulting

Creando una cultura de excelencia Go-Giver – Parte 4

Este es el cuarto artículo de una serie de cinco partes donde presento sugerencias que usted puede aplicar de inmediato con el fin de promover la excelencia dentro y fuera de su organización. Si se perdió alguno de los artículos previos, por favor haga clic aquí.

Me basaré en el contenido de laserie de libros Go-Giver (Dar para recibir) escritos por Bob Burg y John David Mann, así como en mis casi cuatrodécadas de experiencia corporativa internacional, primero como ejecutivo yahora como coach.

El día de hoy trataremos elcuarto principio, La Ley de la Autenticidad: Lo más valioso que puededarle a los demás es usted mismo.

La autenticidad no se puede fingir, por lo menos noa largo plazo. Las personas pueden percibir la falsedad a un kilómetro dedistancia; así que muéstrese tal como es. Si bien todas las habilidades queexisten en el mundo (de ventas, técnicas, interpersonales, etcétera) sonimportantes, no servirán si no las pone en práctica a través de su verdadera yauténtica esencia.

¿Qué puede hacer paradescubrir y vivir siguiendo su real esencia? En el boletín anterior, indiquélos pasos que seguí para redefinir mi esencia cuando me acercaba a los 50 años.Sin embargo, no debe esperar llegar a esa edad u otra para descubrir y definir supropia esencia, o para redefinirla, como fue en mi caso.

Los conceptos del valorintrínseco y extrínseco pueden ayudarle en este proceso. Nosotros, los humanos,tenemos dos tipos de valores:

  1. Valor intrínseco o interno: Lo obtenemos automáticamente al nacer.
  2. Valor extrínseco o comercial: Aquí se encuentran sus fortalezas, cualidades,talentos y característicasque le permite agregar valor a otros, a su organización, al mercado y al mundo,de tal forma que recibe una compensación por ello.

Si hay algo que aprendí desde los inicios de micarrera empresarial fue cómo gestionar las fortalezas y las debilidades de formadistinta:

  • Impulse sus fortalezas de la forma más ardua y proactivaposible, pues esto determinará su valor comercial.
  • Controle sus debilidades. A menos de que sean graves,su propuesta de valor no crecerá mucho al invertir su tiempo y energía en tratarde que se conviertan en fortalezas.

Le daré un consejo: Enfóquese en sus activos.Conviértase en un estudiante profesional a través de:

  • La lectura de libros y laparticipación en programas de capacitación para desarrollar sus habilidades.
  • El aprendizaje del éxito deotros. Busque ejemplos a seguir y adapte lo que pueda ser aplicable en su caso.
  • El uso de coaching ymentores para acelerar su crecimiento profesional.

Recuerde: En su negocio, una habilidad crucial es su capacidad para ser auténticoy para entablar relaciones.

Comuníquese conmigo si desea descubrir o actualizar su propia esencia como un paso para adoptar una cultura de excelencia al estilo Go-Giver y así disfrutar de resultados extraordinarios.

Percy M. Cannon

www.cannon.consulting

Creando una cultura de excelencia Go-Giver – Parte 2

Este es el segundo artículo de una serie de cinco partes donde presento sugerencias que usted puede aplicar de inmediato con el fin de promover la excelencia dentro y fuera de su organización. Haga clic aquí si desea revisar el artículo anterior.

Me basaré en el contenido de la serie de libros Go-Giver (Dar para recibir) escritos por Bob Burg y John David Mann, así como en mis casi cuatro décadas de experiencia corporativa internacional, primero como ejecutivo y ahora como coach.

El día de hoy trataremos el segundo principio, la Ley de Compensación: Sus ingresos están determinados por el número de personas a las que sirve y por la calidad del servicio que les presta.

La Ley del Valor, que se trató en el artículo anterior, describe su beneficio potencial cuánto podría ganar–. Pero es la Ley de Compensación, la que determina su impacto (es decir, cuánto gana realmente).

Una forma muy útil de incrementar su impacto es por el método «boca a boca». Es muy efectivo que las personas lo recomienden a usted o a su empresa. Trate de que esta recomendación positiva de boca a boca se convierta en referencias. Esmérese en brindar un servicio tan bueno que ellos se sientan motivados a hablar bien de usted o recomendarlo.

Las referencias no se deben limitar a ampliar su base de clientes. Hace dos décadas, cuando aún me desempeñaba como ejecutivo corporativo, recibí la terrible noticia de que mi puesto de trabajo estaba desapareciendo y que necesitaba buscar empleo en otro lado. ¿Ya le ha pasado? Si es así, usted puede entender lo dolorosa que puede ser esta experiencia. Una antigua jefa me ofreció su ayuda. Ella me refirió con un ejecutivo en otra empresa quien, a su vez, me refirió a otro ejecutivo que tenía un trabajo disponible que podría encajar con mi perfil. Después de un largo proceso de entrevistas, obtuve un nuevo empleo. Me llevó ocho meses encontrarlo y llegó a través de una referencia de otra referencia…

Sea proactivo en solicitar referencias como una estrategia importante para aumentar su impacto. Sólo recuerde que un prerrequisito clave para esto es exceder las expectativas de sus clientes internos y externos. No existe forma más rápida o más efectiva de generar esas percepciones que anteponiendo el interés de su cliente primero, lo cual trataremos en nuestro próximo artículo.

Comuníquense conmigo si desea saber más y analizar cómo usted, su equipo o su organización puede adoptar una cultura de excelencia y disfrutar de resultados extraordinarios.

Percy M. Cannon

www.cannon.consulting


Cómo entregar un valor excepcional a los demás

¿Con qué frecuencia se topa con personas que se concentran solo en su interés personal y cuya mentalidad es siempre la del “yo” en primer lugar”? ¿Disfruta realizar negocios con este tipo de personas? ¿No preferiría trabajar con personas que, en vez de priorizar el beneficio propio, agregan valor de manera constante y sistemática a los demás, y quienes también estén impulsados por una mentalidad de “¿cómo puedo ayudar a aquellos con los que me relaciono?” Le llamamos a estas personas “Go-Givers”. ¿Es inocente pensar y actuar como un Go-Giver? No, no es así. A continuación, se presentan tres áreas en que la mentalidad del Go-Giver puede ayudarlo a ser más exitoso en su vida laboral y personal:

  1. Liderazgo: ¿Qué ofrece como líder? ¿Solo se concentra en hacer que otras personas trabajen para usted y así alcanzar sus objetivos profesionales? ¿O su meta es trabajar con ellos, agregar valor a su crecimiento profesional y ayudarlos a que cumplan sus objetivos?
  2. Ventas: ¿Qué es más importante: generar valor para el comprador o realizar la venta? Usted puede controlar lo primero, pero no tanto lo segundo. Enfóquese en servir y brindar el mejor servicio posible. El tiempo de cosechar llegará, y algunas veces lo hará en momentos y desde lugares inesperados.
  3. Influencia: ¿Usted influencia dando directivas sobre lo que considera importante, sin escuchar la opinión de los demás, o toma en cuenta lo que es sustancial para otras personas antes de decidir? ¿Existe una oportunidad para dejar de ser siempre el dueño de la verdad?

Estas son solo algunas de las aplicaciones prácticas que puede aprender de la serie de libros Go-Giver (Dar para recibir) escritos por Bob Burg y John David Mann. Dar un valor excepcional a los demás le ayudará a conseguir resultados extraordinarios en sus funciones profesionales y personales. Hace poco tuve el honor de convertirme en un Coach y Expositor Certificado de Go-Giver. Comuníquese conmigo si desea saber más al respecto, y si desea evaluar cómo usted, su equipo o su organización puede adoptar la mentalidad del Go-Giver y disfrutar de resultados extraordinarios. Percy M. Cannon www.cannon.consulting

¿Desea que el resto de su vida sea la mejor parte de su vida?

En lo que va del año, tres clientes me han consultado cómo planear una segunda carrera. Una parte de mi consejo incluyó un resumen del proceso que yo seguí hace una década. Fue útil para ellos y podría ser útil para usted también, si está considerando un cambio en sus actividades profesionales. Cuando me acercaba a la mitad de siglo en mi vida, de la cual veinticinco años la había dedicado al mundo corporativo, me hice la siguiente pregunta: ¿cómo puedo hacer que el resto de mi vida sea la mejor parte de mi vida? Hasta ese momento había trabajado como un ejecutivo corporativo. No estaba seguro si debía continuar en esa línea o intentar algo distinto. Para decidir qué camino tomar, lo pensé mucho tomando en cuenta tres áreas:

  1. ¿Cuáles eran mis fortalezas?
  2. ¿Qué me apasionaba?
  3. ¿Cómo podría servir mejor a las personas?

El resultado de este proceso –que demoró un par de años– me ayudó a realizar los ajustes necesarios en mi Declaración de Misión Personal y en sus implicaciones profesionales y personales asociadas. Decidí comenzar una segunda carrera enfocada en ayudar a empresarios, como usted, a ser más exitosos tanto en su vida profesional como personal. Sin embargo, sentía que algo faltaba: un sentido de urgencia. Estaba demasiado cómodo en el mundo corporativo como para realizar un cambio… Eso fue hasta que dos de mis hijos anunciaron casi al mismo tiempo que ellos estaban esperando a su primer hijo. Me pregunté qué clase de abuelo quería ser. La respuesta fue que quería ser un abuelo presente y comprometido. Esto fue el elemento faltante para poner en práctica la ejecución de mi Declaración de Misión Personal. Como consecuencia de este proceso, hace nueve años dejé el mundo corporativo para dedicarme, entre otras cosas, a lo que estoy haciendo con este artículo: ayudarlo a ser más exitoso en su vida profesional y personal. Usted no tiene que esperar hasta cumplir cincuenta años u otra edad para modificar su Declaración de Misión Personal. Nunca se es demasiado joven o viejo para definir o redefinir lo que usted desea hacer con su vida. Cuente conmigo para ayudarlo en este proceso. Percy M. Cannon Coach Corporativo www.cannon.consulting P.D.: Use este enlace para suscribirse a los próximos boletines

¿Desea convertirse en una persona orientada a aportar valor a la vida de los demás?

Hace poco asistí a un taller de dos días denominado «Academia de Emprendedores Go-Giver». El entrenamiento fue dirigido por el coautor de la serie de libros Go-Giver (Dar para recibir), Bob Burg, y su socia, Kathy Tagenel. En caso de que no esté familiarizado con el concepto “Go-Giver”, el mensaje clave es «entregue valor excepcional y disfrute resultados extraordinarios”. Muchos de los conocimientos extraídos del taller coinciden con las buenas prácticas que he observado en mi experiencia personal y con clientes corporativos. Le comparto aquí mis tres lecciones principales:

  1. Elija entre ser una persona que se enfoca en recibir o aquella que prefiere agregar valor. La primera se concentra en lo que puede obtener para sí mismo, mientras que la segunda se orienta en aportar valor a la vida de los demás.
  2. Las personas que priorizan el agregar valor a los demás muestran las cinco leyes del éxito estratosférico:
    1. La ley del valor: Su verdadero valor se define por cuánto mayor es el valor que ofrece respecto al beneficio que obtiene.
    2. La ley de la compensación: Sus ingresos están determinados por el número de personas a las que sirve y por la calidad del servicio que les presta.
    3. La ley de la influencia: Su influencia está determinada por la medida en que antepone los intereses de los demás a los suyos.
    4. La ley de la autenticidad: Lo más valioso que puede darle a los demás es usted mismo.
    5. La ley de la receptividad: La clave para dar eficazmente es estar abiertos a recibir.
  1. Podemos aplicar estos conceptos y leyes para forjar relaciones duraderas. Y podemos lograrlo tanto en nuestros roles profesionales como personales.

He regalado ejemplares de este libro a parientes, amigos y clientes. Después de leerlo, uno de los clientes me dijo que él también había comprado varios ejemplares para obsequiarlos. ¿Está listo para convertirse en una persona orientada a aportar valor a la vida de los demás? Percy M. Cannon Coach corporativo www.cannon.consulting

¿Desea convertirse en una persona persuasiva?

Si desea atraer personas hacia usted y sus ideas, existen dos formas para lograrlo: la fuerza y la persuasión. En este boletín me enfocaré en mejorar sus habilidades con esta última herramienta, puesto que asumo que usted ya conoce de sobra los problemas de largo plazo que acarrea la primera. Existen cinco principios para incrementar su poder de persuasión, los cuales se describen en el libro Adversaries into Allies (Adversarios convertidos en Aliados) escrito por Bob Burg, autor de diversos libros que tratan sobre ventas, marketing y persuasión. Estos cinco principios responden muy bien a los desafíos de persuasión que he observado en mi experiencia personal y con mis clientes corporativos.

  1. Controle sus emociones. Intente proyectar una imagen ‘calmada’ incluso cuando los otros no lo estén. Yo sé que esto es muy fácil decirlo; sin embargo, comprométase consigo mismo a que tratará de mantenerse siempre calmado. Visualícese calmado y trate de mantener este estado en la siguiente reunión. Incluso si usted fracasa, siga intentando. Célebre sus victorias.
  2. Tome conciencia que cada persona funciona con distintas creencias. No asuma que la persona que está tratando de influenciar piensa de la misma forma que usted. Ante la duda, pida aclaración. Y tal como lo explicó Stephen Covey hace tres décadas, busque primero entender y luego ser entendido.
  3. Identifique el ego de los demás. Evite las críticas y los comentarios innecesarios. Resalte el lado positivo en los demás. Primero busque puntos en común con la otra persona para evitar que se ponga a la defensiva. Solo –y remarco solo– entonces, trate de persuadir.
  4. Establezca el marco apropiado. Aquí es donde encontré la mayor oportunidad de crecimiento y anticipo que le sucederá lo mismo a usted. Tome la iniciativa y asegure el marco más productivo para que se establezca –o restablezca– el diálogo constructivo. Por ejemplo, si la otra persona está encasillando la conversación en donde hay que elegir entre dos alternativas, ninguna de las cuales le parece atractiva, usted puede reformularla agregando una tercera opción para que la considere al momento de escoger.
  5. Comuníquese con tacto y empatía. Escuche más y hable menos. Para inspirar confianza y empatía, encuentre similitudes con las personas que está tratando de influenciar.

Siga estos cinco principios para convertirse en una persona persuasiva y así evitar la tentación de recurrir a la fuerza para atraer a las personas hacia usted y hacia sus ideas. Consiga persuadir enfocándose en los beneficios que podrá encontrar la persona que trata de influenciar y no en lo que usted podrá obtener. Percy M. Cannon Coach corporativo www.cannon.consulting P. D.: Utilice este enlace para suscribirse a futuras publicaciones de este boletín.